Smart Regel

Intelligente Regel

Und genau hier kommt die SMART-Regel ins Spiel. Das REFA-Wörterbuch enthält aktuelle Definitionen von Wirtschaftsingenieurwesen und Arbeitsorganisation, z.B. für den Begriff "SMART-Regel". http://www.

agile-master.de. Als nächstes Die SMART-Regel: Was steckt dahinter? - Dies ist das Ziel der SMART-Regel. In der englischsprachigen Welt hat sich die SMART-Regel zur Überprüfung der Ziele etabliert.

Zielvereinbarung - SMART-Methode, Idee und Umsetzung

Zahlreiche Unternehmen verabreden mit ihren Arbeitnehmern Zielsetzungen, die sie innerhalb eines gewissen Zeitraums anstreben. Die Zielvereinbarung definiert bestimmte Aufgabenstellungen, die ein Mitarbeiter innerhalb eines gewissen Zeitraums erfüllen soll. Traditionell gilt das vereinbarte Ziel für ein Jahr. Bei besonders agiler Umgebung, in der sich die Einsatzbedingungen sehr rasch verändern können, werden zum Teil nur für ein Viertel angestrebt.

Die Zielerreichung ist in der Regel an einen Bonus für den Mitarbeitenden gekoppelt - dies kann eine Geldleistung, ein besonderer Anreiz oder eine Sachleistung sein. Von den Arbeitgebern wird erwartet, dass die Zielvereinbarung zu einer höheren Mitarbeiterleistung, einem höheren Umsatz und besseren Chancen auf Erreichung der Firmenziele führt. Führung durch Ziele" (MBO) aus den 1960er Jahren, verfasst vom US-amerikanischen Managementtheoretiker Peter F. Drucker.

Druckers These sah dagegen die reine Festlegung von Zielvorgaben vor, an denen der Angestellte dann arbeitete. Auf diese Weise wird gewährleistet, dass das gesamte Unter- nehmen an einem Strang ziehen und alle Stufen daran arbeiten, die selben Zielsetzungen und Wertvorstellungen zu erreichen. Denn nur so kann gewährleistet werden, dass die Mitarbeitenden eine Vorstellung davon bekommen, wie sie einen persönlichen Beitrag zur Verwirklichung der Firmenziele leisten können.

Hierauf aufbauend werden mit jedem individuellen Mitarbeitenden individuell Zielvereinbarungen getroffen. Im Einzelgespräch fragen Führungskräfte und Mitarbeitende, welchen konkreten Anteil sie zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können. In diesem Interview wird der Arbeitnehmer explizit dazu ermutigt, seine eigenen Vorstellungen beizutragen. Die Vorgesetzten sollten niemals bestrebt sein, ihre Mitarbeitenden davon zu überzeugen, ein von ihnen nicht unterstütztes oder gar nicht erreichbares Ergebnis zu erreichen.

Andernfalls werden die Zielsetzungen von Anfang an nur halbwegs erreicht und das Resultat ist minderwertig. Sämtliche Zielvereinbarungen werden von den Teilnehmern schriftlich festgehalten und unterfertigt. Dies bedeutet, dass neben dem bisherigen Anstellungsverhältnis ein regulärer zusätzlicher Vertrag abgeschlossen wird. Sie beinhaltet auch die Prämissen, unter denen die Zielvorgaben festgelegt wurden - dies ist von Bedeutung, wenn sich die Rahmenbedingungen während des aktuellen Prozesses unerwartet verändern und die Zielvorgaben im Laufe des Geschäftsjahres erneut angepaßt werden müssen.

Zielvereinbarungen - aber wie? Aber wie sollten die Zielsetzungen in inhaltlicher Hinsicht strukturiert sein? Bei der Führungstheorie wurde eine Formulierung festgelegt, der alle Zielsetzungen entsprechen sollten: Der SMART-Regel, das heisst, die Zielsetzungen sollten konkret, meßbar, ansprechend, praxisnah und planbar sein. Dabei wird davon ausgegangen, dass die Verwirklichung vieler Zielsetzungen in der Geschichte gescheitert ist, weil sie zu vage oder vordergründig verfasst wurden.

So hat der Angestellte sein Unternehmensziel oder nicht? Hätte er nicht mit etwas Mühe noch mehr leisten können? SMART-Regel: Was verbirgt sich dahinter? Hier kommt die SMART-Regel ins Spiel. Er regelt exakt, wie die Zielvorgaben zu definieren sind, damit klar beurteilt werden kann, inwieweit ein Arbeitnehmer seine Zielvorgaben erfüllt hat, ob er den gesamten oder nur einen Teil davon erhalten soll.

Zu diesem Zweck müssen die Zielvorgaben die folgenden Bedingungen erfüllen: Die Zielvorgaben müssen konkret sein: Die Unternehmen sollten ihre Zielvorgaben so präzise wie möglich formulieren. "Zielvorgaben müssen meßbar sein: Zielvorgaben sind nur dann Sinn, wenn der Auftraggeber und der Arbeitnehmer sie erfassen und sachlich steuern können. Die Situation ist anders, zum Beispiel mit dem etwas weicheren Anspruch "Verbesserung der inneren Kommunikation".

Zielvorgaben müssen ansprechend oder annehmbar sein: Die Mitarbeitenden sollen sich für die mit ihrem Chef vereinbarten Zielsetzungen engagieren. Deshalb sollten Zielvorgaben so gestaltet werden, dass sowohl Angestellte als auch Führungskräfte hinter ihnen sind. Zielvorgaben müssen wirklichkeitsgetreu sein: Sie müssen realisierbar sein, sonst üben sie unnötigen Stress aus und machen die Mitarbeitenden demotivierend, anstatt sie zu bewegen.

Realistisch ist es hingegen, das Wirtschaftswachstum der letzten Jahre zu betrachten und die aktuelle Prognose um ein bis zwei Prozent zu ergänzen. Die Zielvorgaben müssen festgelegt werden: Das Erreichen der Zielvorgaben muss innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens ablaufen. Andernfalls wird der jeweilige Arbeitnehmer im schlimmsten Fall seine Projekte und Planungen ständig verschieben, aber nicht umsetzen.

Dabei hilft es nicht, wenn jeder Einzelne der SMART-Regel nachkommt, aber der Angestellte muss so viele Dinge erledigen, dass er sie im Voraus nicht kann. Die Zahl der Zielpersonen liegt in der Regel zwischen fünf und acht Stellungen. Im Anschluss an die Zielvereinbarungsgespräche ist es notwendig, die Erreichung des Ziels mitzutragen.

Im Rahmen regelmäßiger Feedbackgespräche sollten Führungskräfte und Mitarbeitende einen Soll-Ist-Vergleich durchführen: Wenn: Nein - aus einem Grund, für den der Arbeitnehmer selbst verantwortlich ist?

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